叱咤激励から“アイデア”による牽引へ管理者層に求められる現代的マネジメント
◇◆◇ 企業現場も保育現場も悩みは同じだった?! ◇◆◇
現場をぐいぐい引っ張って行くのは、従来なら、厳しい“鬼軍曹”的な存在や、人間的魅力で部下の精神的な支柱になり、それがそのまま“個々の激励”に繋がるような管理者やリーダーだったかも知れません。
ところが、それが最近『実際的な成果に繋がらないケースの方が増えた』と指摘する経営者がおられます。しかも、その指導力不足の要因は、必ずしもハラスメント問題の影響だけではなさそうなのです。
では、何が問題なのでしょうか。そして今、管理者の在り方をも踏まえて、どんな組織運営を考えて行くべきなのでしょうか。
そのヒントとなりそうな事例をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
担当者が過剰ストレスで突然戦列を離脱社内の《心の病》に対処法はあるのか？
◇◆◇ 特効薬的発想よりも常備薬的視点の３原則に注目 ◇◆◇
日常的なストレスから来る病は、まだ原因が定かではない部分が残るためか、いわゆる集中治療のような方法はなさそうです。もちろん手術のように、疾患を取り除くこともできないでしょう。
しかし、日常的に進行するものは、日常活動の中で“軽減”することが可能なはずです。しかも、それが単にストレスの軽減に役立つのみならず、指揮命令の効果を上げる方法に繋がるとしたら、日常の見直しは、経営課題にもなると言えそうなのです。
そんな視点から、ストレスから来る病へのマネジメント上の対処法についてまとめた《事例レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
男も女も関係なく事業成果実現に向かいたい時でも女性特性への配慮だけでは行き詰まりやすい
◇◆◇ 女性特性に注目し過ぎることの危険性 ◇◆◇
たとえば『能力に差が見つからない時は、女性ではなく男性を選ぶ』という経営陣は、少ないとは言えません。しかし、『なぜだろう』と考えてみるべき時に、今来ているようなのです。
それは、女性を積極的に戦力化できる企業と、そうでない企業とでは、人手不足の中で、組織力に大きな差がついてしまう懸念が残るからです。将来の人口減少を想定すると、その差はもっと広がるかも知れません。
そこで、女性戦力化に際し、非常に見えにくい部分を事例を通して明らかにした《事例レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
経営陣が５つのステップを大事にするだけで人材を自己啓発に向かわせる指導法とは？
◇◆◇ 人より花を育てることを選んだベテランの置き土産 ◇◆◇
どうしても、年齢とともに職場を去る“ベテラン”が増えて行く中で、後人の育成は、事業推進の上でも大きな課題になっています。しかし、育成のために特別な時間や機会を作るにも、困難が伴うことが多いでしょう。
そのため、実際に業務をこなしながらも、実務の中で人材が“自己啓発”意欲を持ち、経営陣や現場の指導者が、その“後押し”をするという形が、注目を集め始めているようなのです。
今回ご紹介するのは、そんなケースの１つです。
ご用意したレポートでは、事例のみならず《５段階人材育成法》という具体的視点にも言及しています。ご希望の方はお問い合わせページからお申し込みください。
生産性や士気を上げるために不可欠となった働きやすい組織や現場の在り方と作り方
◇◆◇ 働きやすさは目に見えるモノではなかった？ ◇◆◇
福利厚生の目的で魅力的なオフィス環境を作っても、その魅力はすぐに色あせてしまうかも知れません。オフィス環境は重要でも、それで各現場が“困っている”ことを解消できたりはしないからです。
一方、現場が“困っている”ことを放置すると、それとは直接関係がない仕事まで進まなくなってしまい、じわじわと“生産性”のみならず、担当者の“やる気”が失せて、士気が下がることも容易に想像できます。
では、どうすれば、現場から“やる気を害する素”を排除できるのでしょうか。
そこで、ある経営者が考えた“指針”を事例にまとめたレポートを、ご用意しました。お問い合わせページからお申し込みください。
どんどん“現場”が捉えにくくなる中で現場で眠る有効情報を揺り起こす経営対話法
◇◆◇ 日常的な《４視点》の意外な効果 ◇◆◇
『現場から的確でタイムリーな報告が経営陣に入らない』という現象は、大きいか小さいかは別として、多くの企業に共通する問題かも知れません。
しかし、その原因は必ずしも“現場”だけにあるとは言えないかも知れないのです。なぜなら、現場には、経営陣が“どんな内容を求めているか”が分からない時があるため、経営上の重要事項に目が行かなくなることもあるからです。
では、そんな“現場”から、必要情報を引き出すために、どうすればよいのでしょうか。
そこで、ある経営者の取り組み事例をまとめたレポートを、ご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。
定年や継続雇用の対象年齢が更に引き上げられる中で
高齢者のモチベーション高揚のための経営行動
◇◆◇ 徹底的に個人としての“有効技能”を探せ ◇◆◇
企業の高齢者継続雇用は、経過措置が終了する2025年には、全ての企業において、希望者全員を65歳まで雇用することが法律上の義務になります。更に、2021年の改正法施行で、定年年齢を65歳から70歳まで引き上げる等の“努力義務”が追加されました。
こうした中で、高齢者の雇用を経営の“義務”ではなく、むしろ事業運営上の“メリット”にして行くことが可能なのでしょうか。それは、社内の事業や業務を熟知する高齢者の“モチベーション”次第かも知れません。
では、その“モチベーション”を、どう高めるか…。そんな課題に現実的に取り組んだ経営者の事例を、マネジメント・レポートとしてご報告することと致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。
単なるデータ分析的な視点を超えた
事業成果に直結する“労働生産性”の実像
◇◆◇『労働生産性って何？』と自問した経営者の発見 ◇◆◇
一定の計算法で統計化した上で、高いとか低いとかが問題にされます。そして、日本の労働生産性の低さ故に、今日では労働生産性向上が、経済ひいては企業経営の重要課題になったとも言われるのです。
ただ、そんな指摘に応答する前に、『そもそも労働生産性とは何なのか』と、根本的な疑問を持ち、自ら考え始めた経営者がおられます。すると、生産性の“本性”のようなものに迫ろうとすればするほど、統計数値ではなく、その“本性部分”の方は、確かに“今後の事業成果実現”に影響を及ぼすように思えて来たと言われるのです。
では、その経営者が見つけた生産性の“本性”とは、どのようなものなのでしょうか。そして、それがどう成果実現に役立つのでしょう。
詳しくはマネジメント・レポートを、ご用意いたしました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。
ノルマに頼らず組織の行動力を上げる
行動目標の明示で現場の士気が一気に上昇
◇◆◇ 成果を出す方法立案とそれを実践する行動の分離◇◆◇
ノルマ制は、人材採用市場では“不評”を買うことが少なくありません。また、過度のノルマ強要は、『できないことを強制する』という視点から、場合によってはパワハラだとされるケースもあり得ます。ただ、ノルマ発想なしに、シビアな組織運営は可能なのでしょうか。
ある経営者は、ノルマを単に成果目標に変えるのでは問題が残る一方で、成果目標ではなく行動目標にしてしまうと、脱ノルマ効果のみならず、新たな“成果実現促進”にもなり得ると指摘します。
そこで、そんな指摘を事例としてまとめたマネジメント・レポートを、ご用意いたしました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。
先行きの方向性に迷った時に実感する
組織のナンバー２と参謀の決定的な違い
◇◆◇ ただし参謀“職”自体が不可欠なわけでもない… ◇◆◇
概要
経営上で“迷った”時には、確かに“相談先”が欲しくなるかも知れません。しかし、なかなか“適切な先”が見つからないことも少なくないのではないでしょうか。
その要因は様々でしょうが、逆に“迷った時にどうすべきか”を具体的に捉えておくだけで、相談先は見つかりやすくなるという指摘もあります。
それどころか、“発想を少し変える”だけで、相談先が見つからなくても、自ら検討を開始できることもあるようなのです。
今月は、そうした迷い解消機能を“参謀”という言葉に込めたマネジメント・レポートを、ご用意いたしました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。