組織運営が更に難しくなった中で重要度を増す
管理者としての適性の見分け方と育て方
◇◆◇ ５つの要素の中の２つの優先要素 ◇◆◇

『現場管理者の“なり手”がなくなって、一番困るのは誰か』と考えてみた経営者がおられたのだそうです。そして、直ぐに『私（経営者）自身だ』という答が出てしまったと言われます。

　日々多様に変化するビジネス現場では、その場のリーダーの指揮力あるいは手配力次第で、成果が容易に変わり得るからです。
　ただ、ハラスメント問題という壁を前にして、今日の管理者は“どのように”指揮力や手配力を発揮できるようになるのでしょうか。上記の経営者が至った“一つの結論”をご紹介します。

　詳しくはマネジメント・レポートでご確認いただけます。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。

現代感覚に合うスムーズな組織運営のための
過剰な権利主張に押し負けない経営の構図
◇◆◇ 権利対義務の構図から責務対責務の構図へ ◇◆◇

一見、働き手の権利ばかりが拡大して行くように捉えられる“最近の労使関係”の中で、息苦しさまでをも抱いてしまう経営者の皆様が増加していると言われることがあります。

　しかし、昨今の情勢を少し《違う角度》から捉え直すと、《近未来的な経営視点》に至りやすくなって、むしろ経営者の社内での存在感や会社としての社会での存在感を高められるという指摘もあるのです。
　そうだとすれば、その《違う角度》を通じて《人を集めやすく運営もしやすい》組織を形成できるかも知れません。

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業務の専門化や細分化が進む中での
組織内“協働”体制強化の貴重な第一歩
◇◆◇ 他者を知り自分も知られるという状況がもたらすもの ◇◆◇

社内の“人間関係”が悪化すると、組織の生産性が下がるのみならず、個々人の働く意欲が軽減して、商品品質や業績獲得努力に悪影響を及ぼす危険が出て来ることがあります。

　ところが、この“人間関係の悪化”は、『単に“従業員同士が仲良くなる”ような企画だけでは防ぎ切れない』という指摘もあるのです。なぜなら、昨今の“人間関係”問題は、今日的な業務の在り方“そのもの”から、発している傾向が強いからです。では、どう対処すべきなのでしょうか。

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用語を変えると行動までもが変わる
活動姿勢を正反対にし得る《言葉》の威力
◇◆◇ ビジネスの世界にも言霊（ことだま)は存在する？ ◇◆◇

確かに、ちょっとした《言葉の選び方》の違いで、私たちの脳は“違った”刺激を受けるのかも知れません。ただ、そんな心理的な現象が、ビジネス上でも起こり得るのでしょうか。

　ある経営者は『用語次第で、その後の考え方や行動が《正反対》になることがある』と指摘しながら、《問題》を考える時と《課題》を捉える時との違いに目を向けるのです。
　それは、どのような違いなのでしょうか。そして、ビジネスに《どう》影響するのでしょう。

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できないことの克服を急ぐことよりも
できることの更なる強化が能力アップの起点
◇◆◇ ある企画員が“苦手”分野を克服できた背景 ◇◆◇

社内人材には、どうしても“今までできなかった”ようなことが“できる”ようになって欲しいという形の能力アップを期待しがちになります。そのため、現実に触れた時、能力アップへの期待感”が一気に薄れてしまうケースも少なくありません。

　しかし、そんな大きな能力アップではなく、今できることに“もう一歩”何かを付け加えるという形の成長なら、どんな人にも“無理”ではなくなるとも言えそうです。しかも、その小さな成長が、想像以上に大きいビジネス成果を生み出すことも少なくないのです。ただそれは、どんな成長促進法なのでしょうか。

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新規顧客と新しい人材の両方を集めるヒント
探す立場から“興味をひく存在”への発想転換
◇◆◇ 若手からこそ学び取れる柔軟発想とは？ ◇◆◇

『顧客の興味をひこうとはするけれど、既存の人材や新規採用者の興味を、どれだけひこうとしているだろう』と、不思議な反省をする経営者がおられます。

　そして『社外にはお客様がいて、社内には身内（のような従業員）がいるという発想自体が、今の社会感覚に通用しなくなったのではないか』とも言われるのです。更に、『ちょっとした発想転換で、顧客も人材も定着させられるし、新たに集められる』とも指摘されます。

　それは、どういうことなのでしょうか。詳しくはマネジメント・レポートでご確認頂きたいと思います。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。

組織員が最大の力を発揮する環境を作るための
特にここ10年来の現代感性に合う人事考課
◇◆◇ 自社に合う人事労務手法の見つけ方 ◇◆◇

いかにトップが明瞭で効果的な戦略や戦術を考え出しても、それを現場が実行しなければ“成果”は実現しません。会社の業績実現は“現場”の実践力にかかっていると言えるのです。

　しかし、現場は益々“経営陣の意図通り”には動かなくなって来ました。どうしてなのでしょうか。そして、どんな視点から組織マネジメントに取り組めば、組織の成果実現力が強化されるのでしょう。

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ムダの回避と組織の活動力強化のための
社内のベクトル（活動方向性）の合わせ方
◇◆◇ 重要なのは《方針明示》だけではなかった… ◇◆◇

通常、組織は経験も実力も、考え方も感じ方も、意欲も目的もバラバラな人達で構成されます。そんな個性的な存在達が“活動のベクトル”を合わせて“一丸となる”のはどんな時で、その“一丸状態”はどんなイメージなのでしょうか。

　そんな“組織のベクトル揃え”の課題に、正面から取り組んだ経営者がおられます。そして『ベクトル揃え自体は、それほど難しいことではなかった』と言われるのです。

　それは本当なのでしょうか。そして、“ベクトル揃え自体は”という前置きは、それ以外に難しい課題があるということを意味するのでしょうか。詳しくはマネジメント・レポートでご確認頂きたいと思います。
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現場の生産性を高めようとする時の
管理者に求められるコミュニケーション力
◇◆◇ ある“キー発言”に注目すると出やすくなる成果 ◇◆◇

中堅中小企業の中で、“管理者”がどのような“役割”を担うと“業績”を挙げやすい組織になるのでしょうか。この課題は、正面から捉えれば捉える程、“答”が見出しにくいとも言われます。

　しかし、そんな“難題”に、明確な“答”を見出した経営者がおられます。しかも、その経営者は“愚痴”や“羨望”という、一見ネガティブなものから、重要なマネジメント要素を探し当てたのです。

　それは“１つの答”に過ぎないのかも知れませんが、その興味深い内容を、事例としてまとめたマネジメント・レポートを、ご用意致しました。
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