ハラスメントの根が残って弊害が出るような時に
真っ先に必要となる相互の誤解点共有
◇◆◇ お互いが自分の誤解に気付かないことが最大の問題 ◇◆◇
ハラスメント対策が、ハラスメント自体の防止であるのは当然です。しかし『防止するだけでは、根の深い問題が解決しない』という指摘があります。
そして、その“根の深い問題”の１つに、ハラスメント問題になることを恐れて、上司が部下に“きちんとモノを言わなくなる”し、“厳しい指揮をとらなくなる”というものがあるのです。そうなると、組織運営は一気に困難に陥りかねません。
そこで、パワハラ対策がもたらしかねない弊害と、その対処法を取りまとめた“レポート”をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
現場に“もっと頑張りたい”と感じさせる
社内コミュニケーションの勘どころ
◇◆◇ 社長の胸に響いた“娘さん”の一言 ◇◆◇
現場で業務を担う担当者の“頑張り”は、どこから生まれて来るのでしょうか。そして、そんな意欲に水を差してしまうのは、どのような姿勢なのでしょうか。
もちろんそれには、個々の事情次第で異なる要素を考慮する必要があるのでしょうが、その“勘どころ”については、案外要点を絞れるものだという指摘もあるのです。
組織内での働きやすさは、自分が理解されているという実感が持てて、組織内での自分の立ち位置が明確になれば、自ずと生まれて来るものだとも言えるからです。
そこで、そんな“勘どころ”を事例に取りまとめた“レポート”をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
複雑な機械に囲まれた社内の中では
機械見識が業務遂行力を大きく左右？
◇◆◇ むしろ見識そのものより重要なネット検索力 ◇◆◇
たとえば、ネット通信に不具合が発生すれば、メールの送受信ができなくなります。今や、これだけで大事な仕事に支障が出るケースも、決して少ないとは言えません。
そしてその際、社内のネットワーク管理を外部機関に任せているとしたら、出張修理で通信の不具合が修復できたとしても、その間の時間ロスは問題なしとは言えません。社内に“便利屋”がいればよいのですが…。
ただ、組織としては個人的な“便利屋”よりも、効率的に見識者を育成すべきだという見解があります。しかも、少し視点を変えれば、見識者は案外容易に育てられるというのです。
そこで、そんな“発想法”を“問題意識”からスタートして取りまとめた“レポート”をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
１つの身近な“アプリ”上での工夫で
意味あるデジタル化の第一歩が見えた
◇◆◇ 業務効率化の決め手は“様式や方式の統一”にある ◇◆◇
経営陣に重要な情報が伝えられるまでに、時間が掛かっているとしたら、旧態依然とした“報告方式”に頼り過ぎていると言えるかも知れません。報告内容が、雑に見える場合も同様です。
報告内容が迅速かつ正確でなければ、その内容に立って下す“判断”も、適正を欠くケースが増えてしまいそうです。社内での情報の流れは、その意味で、非常に重要なテーマだと言えるはずです。
ところが、そうした課題にも、たとえばメールソフトの徹底活用で“克服”できる面があるという指摘もあります。そして、それが最初に行うべき“デジタル化”の１つだと言うのです。
そこで、そんな指摘に至る過程を事例としてまとめた“レポート”をご用意致しました。
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“ヒト”を変えるか“事業”の柔軟化か
現代社会を豊かに生き抜くための姿勢選択
◇◆◇ 可能性は“外”よりも“内”にある？ ◇◆◇
概要
私たちの事業を取り巻く社会環境や経済情勢からは、新たな事業チャンスの芽よりも問題の方が多く感じ取れるかも知れません。しかも、チャンスの芽に見えるものには競合先も殺到することを考えれば、素朴にチャンスをチャンスと喜びにくいのも現実でしょう。
ただ、そんな“社外環境”ではなく、“社内状況”に目を向ける時、そこに見え始めるのは“どのような可能性”なのでしょうか。一見普通に感じても、旧来発想の枠組みを一歩踏み超えるだけで、従来にはなかった可能性を感じ取れるという指摘もあるのです。
そこで、そんな思いに至った、ある経営者の考え方を事例としてまとめた“レポート”をご用意致しました。
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以前の時間外居残り習慣も無駄ではなかったが…
改めて分かる組織力強化の業績獲得効果
◇◆◇ 個々の従業員強化より先に組織力強化を考えるべき時 ◇◆◇
たとえば、従業員の単なる居残り残業にも、他部門との情報交換や部下への指導などの意味があったと気付いた経営者がおられます。
しかし同時に、それを“残業時間”にダラダラと行わなければならなかったところに、『自社の組織マネジメントの深刻な問題を感じた』とも言われるのです。しかも、他にも同種の問題を多々発見したのだそうです。
それらはどんな問題だったのでしょうか。そして、そうした問題を“どのように”克服したのでしょう。そこで、その経営者の方の体験を事例としてまとめた“レポート”をご用意致しました。
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欠点を指摘したり叱ったりするよりも
効果的な《人材評価方針》の具体的提示
◇◆◇ 組織の規模を問わず評価方針が求められる現代事情 ◇◆◇
経営陣にとって、人事考課は頭の痛い仕事かも知れません。どんな形の評価を下しても、全員を満足させることは難しいからです。
それどころか、評価制度を作ることにも、それを効果的に運用することにも、面倒な割に効果を感じられないかも知れません。
しかし、そんな評価を、現代感覚に沿ってうまく行う方法があるという見解もあるのです。そこで、その見解に類する事例をまとめた《レポート》をご用意致しました。
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単に“人を雇う”という発想に留まらず
協業可能な独立者育成を視野に入れる意味
◇◆◇ 独立志向者の背中を押す独立支援型経営の狙い ◇◆◇
何に取り組むにも、新しい技能等の習得や他との競争が強いられる昨今、『厳しい指導に耐えられない従業員が、課題を乗り越えるエネルギーを持ち続けられるだろうか』という疑問を抱く経営者の方々が増えていると言われます。
しかし、厳しい指導以外にも、従業員の“背中”をドンと押す方法がありそうなのです。しかも、その方法は、取り組み方次第で、企業と従業員の双方メリットが出る形にもなり得るもののようです。
では、その方法とは、いったいどのようなものなのでしょうか。詳しくは、《事例レポート》をご用意致しました。
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めまぐるしい栄枯盛衰の中にあっても
可能性が１つでもあれば事業は元気になれる
◇◆◇ 現場に可能性探求への意欲をもたらす経営が必須 ◇◆◇
苦しい状況に追い込まれても、可能性が１つでもあれば、人は意欲的に行動できると言われます。ただし、その際の可能性は《夢》ではなく、現実的な可能性でなければならないでしょう。
逆に好調期で、気が緩みそうになっても、現実的可能性を改めて意識し直せるなら、緩んだ気持ちも引き締まるとも言われるのです。そんな意欲や引き締まった気持ちが、事業の業績を引き上げます。そのため今、《現場を意欲的にするマネジメント》が注目されるのでしょう。
では、その《意欲高揚法》は、いったいどのようなものなのでしょうか。詳しくは、《事例レポート》をご用意致しました。 ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
社内に蓄積された技能や見識の伝承のために
若手とベテランのそれぞれが学ぶべきこと
◇◆◇ ある企業経営者が考えた《穏便な下克上》とは？ ◇◆◇
一見何でもない技能や見識に思えることでも、伝承しないことが、その後の仕事のパワーを削いでしまうことがあります。重要なものなら、なおさらでしょう。
しかも社内であっても、技能や見識の人から人への伝承には、案外難しい面が残っていると言えそうなのです。特に、世代間の感覚差が大きい時には、その難しさも加速されてしまいます。
ところが、ちょっとした《逆転現象》を作ることで、伝承がスムーズにかつスピーディーになり得ると指摘する経営者がおられるのです。その方法は《穏便な下克上》と呼ばれますが、決して権力争いではありません。
詳しくは、《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。