以前の時間外居残り習慣も無駄ではなかったが…
改めて分かる組織力強化の業績獲得効果
◇◆◇ 個々の従業員強化より先に組織力強化を考えるべき時 ◇◆◇
たとえば、従業員の単なる居残り残業にも、他部門との情報交換や部下への指導などの意味があったと気付いた経営者がおられます。
しかし同時に、それを“残業時間”にダラダラと行わなければならなかったところに、『自社の組織マネジメントの深刻な問題を感じた』とも言われるのです。しかも、他にも同種の問題を多々発見したのだそうです。
それらはどんな問題だったのでしょうか。そして、そうした問題を“どのように”克服したのでしょう。そこで、その経営者の方の体験を事例としてまとめた“レポート”をご用意致しました。
ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
欠点を指摘したり叱ったりするよりも
効果的な《人材評価方針》の具体的提示
◇◆◇ 組織の規模を問わず評価方針が求められる現代事情 ◇◆◇
経営陣にとって、人事考課は頭の痛い仕事かも知れません。どんな形の評価を下しても、全員を満足させることは難しいからです。
それどころか、評価制度を作ることにも、それを効果的に運用することにも、面倒な割に効果を感じられないかも知れません。
しかし、そんな評価を、現代感覚に沿ってうまく行う方法があるという見解もあるのです。そこで、その見解に類する事例をまとめた《レポート》をご用意致しました。
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単に“人を雇う”という発想に留まらず
協業可能な独立者育成を視野に入れる意味
◇◆◇ 独立志向者の背中を押す独立支援型経営の狙い ◇◆◇
何に取り組むにも、新しい技能等の習得や他との競争が強いられる昨今、『厳しい指導に耐えられない従業員が、課題を乗り越えるエネルギーを持ち続けられるだろうか』という疑問を抱く経営者の方々が増えていると言われます。
しかし、厳しい指導以外にも、従業員の“背中”をドンと押す方法がありそうなのです。しかも、その方法は、取り組み方次第で、企業と従業員の双方メリットが出る形にもなり得るもののようです。
では、その方法とは、いったいどのようなものなのでしょうか。詳しくは、《事例レポート》をご用意致しました。
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めまぐるしい栄枯盛衰の中にあっても
可能性が１つでもあれば事業は元気になれる
◇◆◇ 現場に可能性探求への意欲をもたらす経営が必須 ◇◆◇
苦しい状況に追い込まれても、可能性が１つでもあれば、人は意欲的に行動できると言われます。ただし、その際の可能性は《夢》ではなく、現実的な可能性でなければならないでしょう。
逆に好調期で、気が緩みそうになっても、現実的可能性を改めて意識し直せるなら、緩んだ気持ちも引き締まるとも言われるのです。そんな意欲や引き締まった気持ちが、事業の業績を引き上げます。そのため今、《現場を意欲的にするマネジメント》が注目されるのでしょう。
では、その《意欲高揚法》は、いったいどのようなものなのでしょうか。詳しくは、《事例レポート》をご用意致しました。 ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
社内に蓄積された技能や見識の伝承のために
若手とベテランのそれぞれが学ぶべきこと
◇◆◇ ある企業経営者が考えた《穏便な下克上》とは？ ◇◆◇
一見何でもない技能や見識に思えることでも、伝承しないことが、その後の仕事のパワーを削いでしまうことがあります。重要なものなら、なおさらでしょう。
しかも社内であっても、技能や見識の人から人への伝承には、案外難しい面が残っていると言えそうなのです。特に、世代間の感覚差が大きい時には、その難しさも加速されてしまいます。
ところが、ちょっとした《逆転現象》を作ることで、伝承がスムーズにかつスピーディーになり得ると指摘する経営者がおられるのです。その方法は《穏便な下克上》と呼ばれますが、決して権力争いではありません。
詳しくは、《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
2023年4月1日からの法律施行内容がきっかけ
残業削減や人員不足への発想転換による対応法
◇◆◇ 時間のそろばん勘定を合わせる多能工化発想 ◇◆◇
人員不足に悩む企業でも、社内の全員が常に多忙だとは限りません。場合によっては、他者の業務完了を、ただ待っているだけの時間がないとは言えないのです。
その“無駄に見える時間”を、有効に活用できないものでしょうか。それ以前に、そもそも“なぜ”待ち時間が生まれてしまうのでしょう。そんな素朴な疑問から、“組織のあるべき姿”を改めて考え直した経営者がおられます。
それは確かに、まだ《発想》の段階に留まるものかも知れませんが、身近な業務から徐々に取り組み始め得るものであるとも思います。
詳しくは、《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方は、問い合わせページからご連絡ください。
行動を起こしても直ぐに息切れする人材といつまでも行動を起こせない人材の指導法
◇◆◇ 行動を起こして結果を出すための意欲源を発見？ ◇◆◇
動くべき時に動かないままチャンスを逃す人も、動いてはいけない時に動いて失敗を招く人も、組織にとっては決してプラスではありません。
しかし、一見“問題児”に見える人材も、能力それ自体や人間性そのものに問題があるのではなく、意欲に火を付ける“あるもの”が欠如しているからに過ぎないという見解もあるのです。つまり、潜在能力を発揮させる“最近の状況にマッチした“きっかけ”が必要だということです。
そこで、ある経営者が見つけた“能力発揮”を邪魔するものと、その邪魔を取り除くマネジメント視点を、事例として取りまとめた《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
上下関係に対する社会意識が変貌する中で命令徹底のために重要となった２種類の根拠
◇◆◇ 量的な規則と質的な評価の２本立てが必須 ◇◆◇
日常的な業務指示ならともかく、特別の命令を出すのは、以前からそう簡単なことではなかったと思います。命令される側以上に、命令する側に“緊張”が走ることも、決して少なくなかったでしょう。
ところがそんな傾向が、“パワハラ問題”への注目から一層強くなって来ているかも知れません。上司は部下に、日常的な業務命令でさえ、配慮しながら出さなければならなくなりましたし、部下に、命令を拒否された時に、打つ手がなくなってしまう事態さえ生じかねないということです。
そんな中で“命令を効果的に徹底する”方法はあるのでしょうか。そこで、あるスーパーマーケットの店長が見つけた“命令徹底法”を、事例として取りまとめた《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
一種の誤解から処遇が不公平だとする主張に対し問題児を建設的な方向に進ませた課長の例
◇◆◇ 一つずつ段階をクリアして行く冷静さの強さ ◇◆◇
一般に、処遇等に対する不満を持たない人はいないと言われます。それは、誰もが“自分を甘く評価しがち”だからなのだそうです。
そのため、表に出て来る不満だけへの対処では済まないケースも多いのですが、逆に表現された不満に、うまく対処できなければ、それまで隠されていた不満にまで火が付いてしまうことが少なくないのです。不満の表明への対処は、間違ってはいけないわけです。
では、どう対処すべきなのでしょうか。そこで、ある管理者の対処の背景と要点をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意することと致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
デジタル化やＤＸという用語だけでの難易判定は危険システムに馴染みやすくする用語の意味理解
◇◆◇ 分かりにくいのはシステム用語が英語だからだった？ ◇◆◇
たとえば、“アルゴリズム（algorithm)とは”から始まって、その内容を説明されるよりも、『（コンピューターの）“演算手順”を解説します』と言われてから詳細を聞いた方が、馴染みやすいでしょう。アルゴリズムは日本語では“演算手順”です。
そのため、システム用語がとっつきにくいのは、それが英語である上に、その用語を一旦日本語に訳してから解説する習慣が、ネット上にも書籍上にも乏しいからではないかと指摘する経営者もおられるのです。
そして、その経営者は、そんな奇抜なところから、デジタル化やＤＸ等の用語に振り回されずに、効果的な学びや検討を進める事例を紹介するのです。
そこで、その“視点”の要点をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意することと致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。