行動を起こしても直ぐに息切れする人材といつまでも行動を起こせない人材の指導法
◇◆◇ 行動を起こして結果を出すための意欲源を発見？ ◇◆◇
動くべき時に動かないままチャンスを逃す人も、動いてはいけない時に動いて失敗を招く人も、組織にとっては決してプラスではありません。
しかし、一見“問題児”に見える人材も、能力それ自体や人間性そのものに問題があるのではなく、意欲に火を付ける“あるもの”が欠如しているからに過ぎないという見解もあるのです。つまり、潜在能力を発揮させる“最近の状況にマッチした“きっかけ”が必要だということです。
そこで、ある経営者が見つけた“能力発揮”を邪魔するものと、その邪魔を取り除くマネジメント視点を、事例として取りまとめた《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、ご遠慮なく、お問い合わせください。
上下関係に対する社会意識が変貌する中で命令徹底のために重要となった２種類の根拠
◇◆◇ 量的な規則と質的な評価の２本立てが必須 ◇◆◇
日常的な業務指示ならともかく、特別の命令を出すのは、以前からそう簡単なことではなかったと思います。命令される側以上に、命令する側に“緊張”が走ることも、決して少なくなかったでしょう。
ところがそんな傾向が、“パワハラ問題”への注目から一層強くなって来ているかも知れません。上司は部下に、日常的な業務命令でさえ、配慮しながら出さなければならなくなりましたし、部下に、命令を拒否された時に、打つ手がなくなってしまう事態さえ生じかねないということです。
そんな中で“命令を効果的に徹底する”方法はあるのでしょうか。そこで、あるスーパーマーケットの店長が見つけた“命令徹底法”を、事例として取りまとめた《マネジメント・レポート》をご用意致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
一種の誤解から処遇が不公平だとする主張に対し問題児を建設的な方向に進ませた課長の例
◇◆◇ 一つずつ段階をクリアして行く冷静さの強さ ◇◆◇
一般に、処遇等に対する不満を持たない人はいないと言われます。それは、誰もが“自分を甘く評価しがち”だからなのだそうです。
そのため、表に出て来る不満だけへの対処では済まないケースも多いのですが、逆に表現された不満に、うまく対処できなければ、それまで隠されていた不満にまで火が付いてしまうことが少なくないのです。不満の表明への対処は、間違ってはいけないわけです。
では、どう対処すべきなのでしょうか。そこで、ある管理者の対処の背景と要点をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意することと致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
デジタル化やＤＸという用語だけでの難易判定は危険システムに馴染みやすくする用語の意味理解
◇◆◇ 分かりにくいのはシステム用語が英語だからだった？ ◇◆◇
たとえば、“アルゴリズム（algorithm)とは”から始まって、その内容を説明されるよりも、『（コンピューターの）“演算手順”を解説します』と言われてから詳細を聞いた方が、馴染みやすいでしょう。アルゴリズムは日本語では“演算手順”です。
そのため、システム用語がとっつきにくいのは、それが英語である上に、その用語を一旦日本語に訳してから解説する習慣が、ネット上にも書籍上にも乏しいからではないかと指摘する経営者もおられるのです。
そして、その経営者は、そんな奇抜なところから、デジタル化やＤＸ等の用語に振り回されずに、効果的な学びや検討を進める事例を紹介するのです。
そこで、その“視点”の要点をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意することと致しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
叱咤激励から“アイデア”による牽引へ管理者層に求められる現代的マネジメント
◇◆◇ 企業現場も保育現場も悩みは同じだった?! ◇◆◇
現場をぐいぐい引っ張って行くのは、従来なら、厳しい“鬼軍曹”的な存在や、人間的魅力で部下の精神的な支柱になり、それがそのまま“個々の激励”に繋がるような管理者やリーダーだったかも知れません。
ところが、それが最近『実際的な成果に繋がらないケースの方が増えた』と指摘する経営者がおられます。しかも、その指導力不足の要因は、必ずしもハラスメント問題の影響だけではなさそうなのです。
では、何が問題なのでしょうか。そして今、管理者の在り方をも踏まえて、どんな組織運営を考えて行くべきなのでしょうか。
そのヒントとなりそうな事例をまとめた《マネジメント・レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
担当者が過剰ストレスで突然戦列を離脱社内の《心の病》に対処法はあるのか？
◇◆◇ 特効薬的発想よりも常備薬的視点の３原則に注目 ◇◆◇
日常的なストレスから来る病は、まだ原因が定かではない部分が残るためか、いわゆる集中治療のような方法はなさそうです。もちろん手術のように、疾患を取り除くこともできないでしょう。
しかし、日常的に進行するものは、日常活動の中で“軽減”することが可能なはずです。しかも、それが単にストレスの軽減に役立つのみならず、指揮命令の効果を上げる方法に繋がるとしたら、日常の見直しは、経営課題にもなると言えそうなのです。
そんな視点から、ストレスから来る病へのマネジメント上の対処法についてまとめた《事例レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
男も女も関係なく事業成果実現に向かいたい時でも女性特性への配慮だけでは行き詰まりやすい
◇◆◇ 女性特性に注目し過ぎることの危険性 ◇◆◇
たとえば『能力に差が見つからない時は、女性ではなく男性を選ぶ』という経営陣は、少ないとは言えません。しかし、『なぜだろう』と考えてみるべき時に、今来ているようなのです。
それは、女性を積極的に戦力化できる企業と、そうでない企業とでは、人手不足の中で、組織力に大きな差がついてしまう懸念が残るからです。将来の人口減少を想定すると、その差はもっと広がるかも知れません。
そこで、女性戦力化に際し、非常に見えにくい部分を事例を通して明らかにした《事例レポート》をご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げていますので、お問い合わせページからお申し込みください。
経営陣が５つのステップを大事にするだけで人材を自己啓発に向かわせる指導法とは？
◇◆◇ 人より花を育てることを選んだベテランの置き土産 ◇◆◇
どうしても、年齢とともに職場を去る“ベテラン”が増えて行く中で、後人の育成は、事業推進の上でも大きな課題になっています。しかし、育成のために特別な時間や機会を作るにも、困難が伴うことが多いでしょう。
そのため、実際に業務をこなしながらも、実務の中で人材が“自己啓発”意欲を持ち、経営陣や現場の指導者が、その“後押し”をするという形が、注目を集め始めているようなのです。
今回ご紹介するのは、そんなケースの１つです。
ご用意したレポートでは、事例のみならず《５段階人材育成法》という具体的視点にも言及しています。ご希望の方はお問い合わせページからお申し込みください。
生産性や士気を上げるために不可欠となった働きやすい組織や現場の在り方と作り方
◇◆◇ 働きやすさは目に見えるモノではなかった？ ◇◆◇
福利厚生の目的で魅力的なオフィス環境を作っても、その魅力はすぐに色あせてしまうかも知れません。オフィス環境は重要でも、それで各現場が“困っている”ことを解消できたりはしないからです。
一方、現場が“困っている”ことを放置すると、それとは直接関係がない仕事まで進まなくなってしまい、じわじわと“生産性”のみならず、担当者の“やる気”が失せて、士気が下がることも容易に想像できます。
では、どうすれば、現場から“やる気を害する素”を排除できるのでしょうか。
そこで、ある経営者が考えた“指針”を事例にまとめたレポートを、ご用意しました。お問い合わせページからお申し込みください。
どんどん“現場”が捉えにくくなる中で現場で眠る有効情報を揺り起こす経営対話法
◇◆◇ 日常的な《４視点》の意外な効果 ◇◆◇
『現場から的確でタイムリーな報告が経営陣に入らない』という現象は、大きいか小さいかは別として、多くの企業に共通する問題かも知れません。
しかし、その原因は必ずしも“現場”だけにあるとは言えないかも知れないのです。なぜなら、現場には、経営陣が“どんな内容を求めているか”が分からない時があるため、経営上の重要事項に目が行かなくなることもあるからです。
では、そんな“現場”から、必要情報を引き出すために、どうすればよいのでしょうか。
そこで、ある経営者の取り組み事例をまとめたレポートを、ご用意しました。ご希望の方には、標記の“レポート”を差し上げています。お問い合わせページからお申し込みください。